Kiedy pracownik odmówi przyjęcia zaproponowanych – zmienionych warunków zatrudnienia, umowa o pracę rozwiąże się po zakończeniu okresu wypowiedzenia. Kiedy dochodzi do rozwiązania umowy o pracę w takich okolicznościach można zastanawiać się, czy pracownikowi będzie przysługiwała odprawa pieniężna na mocy ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (często nazywaną odprawą z przyczyn ekonomicznych).

Kiedy przysługuje odprawa ?

Zgodnie z art. 10 ust. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. z 2018 r. poz. 1969 ze zm.) przepisy o wypowiadaniu stosunków pracy w ramach grupowego zwolnienia oraz przepisy o odprawie pieniężnej z tytułu rozwiązania stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia stosuje się odpowiednio w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę:

–  zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy

– z przyczyn niedotyczących pracowników, jeżeli przyczyny te stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron, a zwolnienia w okresie nieprzekraczającym 30 dni obejmują mniejszą liczbę pracowników niż określona w art. 1 ustawy, tj.:

• 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników,

• 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników,

• 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników.

Jeśli pracodawca zatrudnia mniej niż 20 pracowników, prawo do odprawy nie przysługuje. Nie rozpatrujemy wówczas przyczyny wypowiedzenia.

Wyłączna przyczyna leżąca po stronie pracodawcy.

Czy przy odmownie zaproponowanych warunków można mówić, że przyczyny leżą wyłącznie po stronie pracodawcy?

Odprawa przysługuje pracownikowi jeśli konieczność rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy następuje z przyczyn niedotyczących pracowników o ile przyczyny te stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy.

Jako „wyłączny powód uzasadniający rozwiązanie stosunku pracy” należy rozumieć sytuację, w której bez zaistnienia przyczyn niedotyczących pracowników nie zostałaby podjęta indywidualna decyzja o zwolnieniu pracownika (zob. wyrok SN z dnia 10 października 1990 r., I PR 319/90).

Jeżeli pracodawca składając pracownikowi propozycję wypowiedzenia zmieniającego, mógł się liczyć i przewidywać decyzję pracownika o odmowie przyjęcia nowych warunków pracy i płacy rozwiązanie stosunku pracy następuje z przyczyn niedotyczących pracownika stanowiących wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy.

W przypadku odmowy przyjęcia warunków wypowiedzenia zmieniającego odprawa przysługuje gdy rozwiązanie stosunku pracy nastąpiło z przyczyn leżących wyłącznie po stronie pracodawcy, np.:

– gdy z porównania dotychczasowych i proponowanych warunków wynika, że ich przyjęcie prowadziłoby do poważnych zmian na niekorzyść pracownika,

– gdy zaproponowana praca jest zupełnie nieadekwatna do kwalifikacji posiadanych przez pracownika,

– gdy stanowi rażącą degradację pracownika, a wynagrodzenie zostaje znacznie obniżone.

Stanowisko Sądu Najwyższego w sprawie odprawy.

Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 6 stycznia 2009 r., II PK 108/08 (LEX nr 738347) wyjaśnił, że odprawa pieniężna przysługuje pracownikowi nie tylko w przypadku wypowiedzenia definitywnego, ale również wypowiedzenia zmieniającego warunki zatrudnienia (warunki pracy lub płacy), gdy stosunek pracy został rozwiązany, ponieważ pracownik nie przyjął zaproponowanych mu przez pracodawcę nowych zmienionych warunków.

Podkreślenia wymaga jednak, że Sąd Najwyższy w powołanym wyroku stwierdził również, że to, iż rozwiązanie stosunku pracy następuje w trybie wypowiedzenia zmieniającego, a nie w drodze wypowiedzenia definitywnego, ma jedynie znaczenie dla oceny, czy przyczyny z art. 1 ust. 1 ustawy o grupowych zwolnieniach stanowią wyłączny powód uzasadniający rozwiązanie stosunku pracy.

Wypowiedzenie zmieniające – podsumowanie.

W ugruntowanym już orzecznictwie przyjmuje się, iż art. 10 ust. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników ma zastosowanie także do rozwiązania stosunku pracy, w sytuacji, gdy następuje ono po dokonaniu wypowiedzenia zmieniającego, w rezultacie odmowy przyjęcia przez pracownika nowych warunków pracy lub płacy (jeśli pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników).

Wpis na blogu nie stanowi porady prawnej. Artykuł odnosi się do ogólnej sytuacji prawnej, dlatego nie może stanowić rozwiązania dla indywidualnego problemu. Jeżeli potrzebujesz indywidualnej konsultacji, zapraszam do kontaktu.

Jeśli interesują Cię tematy rozwiązywania umowy o pracę, proponuje – zapoznaj się z artykułem „Kiedy pracownik może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia?”