Podstawowe obowiązki pracodawcy wobec pracownika zostały określone w Kodeksie pracy w art. 94 – Podstawowe obowiązki pracodawcy.

Pracodawca jest obowiązany w szczególności:
1) zaznajamiać pracowników podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków, sposobem wykonywania pracy na wyznaczonych stanowiskach oraz ich podstawowymi uprawnieniami;
1a) informować pracowników o warunkach ich zatrudnienia, o których mowa w art. 29 § 3, 3² i 3³ lub w art. 29¹ § 2 i 4;
2) organizować pracę w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy, jak również osiąganie przez pracowników, przy wykorzystaniu ich uzdolnień i kwalifikacji, wysokiej wydajności i należytej jakości pracy;
2a) organizować pracę w sposób zapewniający zmniejszenie uciążliwości pracy, zwłaszcza pracy monotonnej i pracy w ustalonym z góry tempie;
2b) przeciwdziałać dyskryminacji w zatrudnieniu, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy;
3) (uchylony)
4) zapewniać bezpieczne i higieniczne warunki pracy oraz prowadzić systematyczne szkolenie pracowników w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy;
5) terminowo i prawidłowo wypłacać wynagrodzenie;
6) ułatwiać pracownikom podnoszenie kwalifikacji zawodowych;
7) stwarzać pracownikom podejmującym zatrudnienie po ukończeniu szkoły prowadzącej kształcenie zawodowe lub szkoły wyższej warunki sprzyjające przystosowaniu się do należytego wykonywania pracy;
8) zaspokajać w miarę posiadanych środków socjalne potrzeby pracowników;
9) stosować obiektywne i sprawiedliwe kryteria oceny pracowników oraz wyników ich pracy;
9a) prowadzić i przechowywać w postaci papierowej lub elektronicznej dokumentację w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akta osobowe pracowników (dokumentacja pracownicza);
9b) przechowywać dokumentację pracowniczą w sposób gwarantujący zachowanie jej poufności, integralności, kompletności oraz dostępności, w warunkach niegrożących uszkodzeniem lub zniszczeniem przez okres zatrudnienia, a także przez okres 10 lat, licząc od końca roku kalendarzowego, w którym stosunek pracy uległ rozwiązaniu lub wygasł, chyba że odrębne przepisy przewidują dłuższy okres przechowywania dokumentacji pracowniczej;
10) wpływać na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.

Zawarty w przepisie art. 94 k.p. katalog obowiązków pracodawcy nie ma charakteru wyczerpującego, o czym świadczy użycie zwrotu „w szczególności”.

Funkcjonujące w Kodeksie pracy pojęcie podstawowych obowiązków pracodawcy wobec pracownika nie jest jednoznacznie zdefiniowane.

Temat ten poruszam również podczas szkolenia, które możesz już dziś mieć na swoim komputerze.

Przykłady ciężkich naruszeń

W praktyce ciężkie naruszenie tych obowiązków jest interpretowane przez sądy pracy i w opracowaniach prawnych na przykład jako:

• uporczywe poniżanie bądź ośmieszanie pracownika ze względu na pochodzenie etniczne lub orientację seksualną;

• całkowite zaprzestanie wypłaty wynagrodzenia, jak i wypłacanie wynagrodzenia nieterminowo lub w zaniżonej wysokości;

• bezzasadne publiczne przypisanie pracownikowi dokonania przestępstwa;

• szykanowanie pracownika ze względu na przekonania polityczne, religijne lub przynależność związkową;

• złośliwa odmowa udzielenia urlopu wypoczynkowego w ustawowym terminie;

• nakazanie kobiecie w ciąży świadczenia pracy w godzinach nadliczbowych albo w porze nocnej;

• zastosowanie wobec pracownika kary porządkowej nieprzewidzianej w ustawie albo rażące naruszenie procedury (np. odmowa wysłuchania pracownika);

• odwetowe sankcje pracodawcy zmierzające do zdyskredytowania pracownika, naruszające jego dobra osobiste lub szykanowanie pracownika.

Źródło: https://www.biznes.gov.pl/pl/portal/00203

Niewypłacenie wynagrodzenia

Czy niewypłacanie wynagrodzenia zawsze jest ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków pracodawcy?

Często wymienianą przesłanką rozwiązania umowy o pracę w trybie art. 55 § 1¹ k.p. jest:

• całkowite zaprzestanie przez pracodawcę wypłaty wynagrodzenia,

• nieterminowa wypłata wynagrodzenia,

• wypłata wynagrodzenia w zaniżonej wysokości.

Pogląd ten można znaleźć także w wyrokach Sądu Najwyższego, np. w wyroku z 4.04.2000 r. (sygn. akt I PKN 516/99). Sąd potwierdził, że:
„pracodawca, który nie wypłaca pracownikowi w terminie całości wynagrodzenia, ciężko narusza swój podstawowy obowiązek z winy umyślnej, choćby z przyczyn niezawinionych nie uzyskał środków finansowych na wynagrodzenia”.

Sporadyczne niewypłacanie lub obniżenie wynagrodzenia

W doktrynie spotykamy wyroki, gdzie sporadyczne niewypłacenie drobnej części wynagrodzenia nie jest ciężkim naruszeniem obowiązku pracodawcy. Przy czym dla oceny, czy ta część jest drobna, powinno się ją porównać z całym wynagrodzeniem pracownika (wyrok SN z 27 lipca 2012 r., I PK 53/12, OSNP 2013 nr 15-16, poz. 173).

Zgodnie z wyrokiem wyrok SN z 6 marca 2008 r., II PK 185/07, pracodawcy nie można przypisać ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika, jeżeli nie wypłaca określonego składnika wynagrodzenia za pracę, którego przysługiwanie jest sporne, a pracodawca, na podstawie usprawiedliwionych argumentów, uważa roszczenie pracownika za nieuzasadnione.

Działania pracownika w przypadku niewypłacania wynagrodzenia

Decyzję o rozwiązaniu umowy i wyborze akurat trybu rozwiązania jej bez wypowiedzenia podejmuje pracownik. On też dokonuje oceny, czy dana okoliczność jest ciężkim naruszeniem przez pracodawcę jego podstawowych obowiązków i czy z tego powodu chce rozwiązać umowę o pracę. Analizując wyroki, warto zauważyć, że nie każda sytuacja niewypłacania wynagrodzenia będzie stanowić ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracodawcy. O ciężkim naruszeniu podstawowego obowiązku pracodawcy decyduje całokształt okoliczności każdej indywidualnej sprawy.

Pracownik, który nie otrzymał pieniędzy za pracę, może zawiadomić o tym fakcie Państwową Inspekcję Pracy. Skargę na działalność pracodawcy można skierować na piśmie (za pośrednictwem poczty) jak również drogą elektroniczną. Ta druga forma wymaga jednak dołączenia pliku z treścią skargi podpisany podpisem elektronicznym: kwalifikowanym, zaufanym albo osobistym.

Warto podkreślić, że dane osoby wnoszącej skargę podlegają ochronie i nie są ujawniane w trakcie prowadzonych czynności kontrolnych, chyba że skarżący wyrazi na to pisemną zgodę. 

Wpis na blogu nie stanowi porady prawnej. Artykuł odnosi się do ogólnej sytuacji prawnej, dlatego nie może stanowić rozwiązania dla indywidualnego problemu. Jeżeli potrzebujesz indywidualnej konsultacji, zapraszam do kontaktu.

https://prawopracyprzykawie.pl/uslugi/konsultacje/

Jeśli interesują Cię zagadnienia rozwiązania umowy o pracy, proponuję – zapoznaj się z artykułem na temat rozwiązania umowy na mocy porozumienia stron.