Kiedy i z kim – można rozwiązać umowę za porozumieniem stron?

Za porozumieniem stron może zostać rozwiązana umowa:

• w każdym momencie jej trwania, np.

– w trakcie urlopu wypoczynkowego lub

– zwolnienia lekarskiego lub

– innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy.

• nawet z pracownikiem, który podlega szczególnej ochronie tj.

– kobietą w ciąży,

– na urlopie macierzyńskim, urlopie na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopie ojcowskim, urlopie rodzicielskim, urlopie wychowawczym (od dnia złożenia wniosku o udzielenie urlopu),

– pracownikiem w wieku przedemerytalnym,

– pracownikiem powołanym do zasadniczej służby wojskowej albo terytorialnej służby wojskowej,

– działaczem związków zawodowych,

– społecznym inspektorem pracy,

– członkiem rady pracowników i członkiem rady pracowniczej przedsiębiorstwa państwowego,

– posłem, senatorem, radnym.

Porozumienie o zawarciu lub rozwiązaniu umowy tylko za zgodą obu stron

Rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron opiera się na zgodnym oświadczeniu woli pracownika i pracodawcy.

Porozumienie jest czynnością dwustronną i wymaga zgody obydwu stron stosunku pracy.

Obydwie strony zgodnie ustalają, kiedy dochodzi do rozwiązania umowy. Jeśli termin nie został podany, umowa zostaje rozwiązana w dniu zawarcia takiego porozumienia.

Art. 300 k.p. wskazuje, że w sprawach nieunormowanych przepisami prawa pracy do stosunku pracy stosuje się odpowiednio przepisy k.c., jeżeli nie są one sprzeczne z zasadami prawa pracy.

Wszystko na temat porozumienia stron, zarówno przy zawieraniu umowy jak i jej rozwiązywaniu znajdziesz w szkoleniu

Kiedy pracownik może cofnąć swoją zgodę?

Jeśli strony zgodnie podjęły decyzje o rozwiązaniu umowy o pracę na mocy porozumienia, to również zgodnie muszą podjąć decyzję, że do rozwiązania umowy w ten sposób nie dojdzie.

Pracownik może odwołać swoją zgodę na rozwiązanie umowy za porozumieniem stron, ale tylko jeśli:

• uzyska zgodę pracodawcy lub

• udowodni, że działał pod wpływem błędu, podstępu czy groźby.

Chcąc wycofać zgodę na rozwiązanie umowy na mocy porozumienia stron, można opierać się na przepisach kodeksu cywilnego dotyczących oświadczeń woli. Mogą one m.in. wynikać z działania pracownika pod wpływem błędu. Błąd musi być istotny, a więc pracownik musi udowodnić, że gdyby nie działał pod wpływem błędu, nie zdecydowałby się na rozwiązanie umowy.

Przykład

Pracownica, podpisując porozumienie, nie wiedziała, że jest w ciąży. Jeśli potem zadeklaruje, że nie zgodziłaby się na to, gdyby wiedziała o swoim stanie, to pracodawca powinien potraktować porozumienie jako niebyłe.

Wadą oświadczenia woli, na którą może powołać się pracownik, jest również bezprawna groźba pracodawcy, która powodowałaby, że pracownik mógł się obawiać, iż jemu samemu lub innej osobie grozi poważne niebezpieczeństwo osobiste lub majątkowe. Pracownik, który kwestionuje przed sądem rozwiązanie umowy o pracę, powołując się na groźbę pracodawcy, musi wykazać, że jej celem było wymuszenie na pracowniku określonego oświadczenia woli.

Przykład

Postępowanie pracownika nie kwalifikuje się do zwolnienia dyscyplinarnego, ale pracownik zgadza się rozwiązać umowę o pracę za porozumieniem, ponieważ pracodawca bezprawnie grozi zastosowaniem właśnie tego trybu. W takiej sytuacji mówimy o groźbie bezprawnej. SN w wyroku z 22 stycznia 2004 r. (I PK 199/03) wskazuje, że w niektórych przypadkach może dochodzić do szantażowania pracownika i celowego działania wymuszającego na nim zgodę na rozwiązanie stosunku pracy na podstawie porozumienia stron, zwłaszcza gdy podstawy dla jednostronnego rozwiązania z nim tego stosunku przez pracodawcę są wysoce wątpliwe.

Zaznaczyć należy, że oceny, czy doszło do wymienionych wyżej sytuacji, w razie sporu, może dokonać jedynie sąd pracy.

Nie można uznać za bezprawną groźbę działania pracodawcy, polegającego na informowaniu pracownika o skutkach ciężkiego naruszenia obowiązków lub wskazaniu na możliwość rozwiązania stosunku pracy w razie odmowy podjęcia pracy na nowym stanowisku pracy.

Potwierdzają to wyroki SN, w szczególności postanowienie SN z 25 września 2012 r. ) I PK 112/12) wskazujące, że „do uprawnień pracodawcy należy podejmowanie decyzji kadrowych, w tym proponowanie nowych warunków pracy i płacy, do zwolnienia z pracy włącznie, a także przyjmowanie określonego trybu rozwiązania stosunku pracy. Poinformowanie pracownika przez przełożonego o negatywnej ocenie jego działania i wskazanie na możliwe konsekwencje prawne nie stanowi bezprawnej groźby w rozumieniu art. 87 k.c. w związku z art. 300 k.p.”

Jak wycofać się z zawartego porozumienia?

Jedynym sposobem zmiany istniejącej sytuacji jest złożenie przez pracownika na piśmie oświadczenia o uchyleniu się od skutków prawnych oświadczenia woli, zawartego w podpisanym przez strony porozumieniu, przy jednoczesnym powołaniu się na wadę swojego uprzedniego oświadczenia woli.

Termin na złożenie oświadczenia o uchyleniu się od skutków prawnych oświadczenia woli

Treść art. 88 § 2 k.c wskazuje na terminy, których należy dochować przy składaniu takiego oświadczenia. Uprawnienie do uchylenia się wygasa:

• w razie błędu – z upływem roku od jego wykrycia,

• w razie groźby – z upływem roku od chwili, kiedy stan obawy ustał.

Podsumowanie

Aby nie zapomnieć o terminach, warto przestrzegać następujących wymogów:

• na wykrycie błędu pracownik ma rok od jego zaistnienia,

• pisemne oświadczenie o uchyleniu się od skutków prawnych musi nastąpić nie później, niż w terminie 7 dni od wykrycia błędu,

• w tym terminie należy razem ze złożeniem oświadczania stawić się w gotowości do podjęcia pracy,

• pracownik ma 21 dni na odwołanie się do sądu pracy, jeśli pracodawca nie dopuści pracownika składającego oświadczenie do pracy,

• w odwołaniu pracownik ma prawo domagać się:

– przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach albo

– odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia (art. 58 k.p. w zw. z art. 56 § 1 k.p.),

– wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za 3 miesiące i nie mniej niż za 1 miesiąc, chyba że pracownik podlegał ochronie przedemerytalnej albo była to pracownica w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego (art. 57 § 1 i 2 k.p.).

W każdym przypadku kwestionowania przez pracownika złożonego oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy o pracę za porozumieniem stron sąd będzie dokonywał ustaleń faktycznych i badał wszystkie okoliczności danej sprawy w celu ustalenia, czy do rozwiązania umowy rzeczywiście doszło w sposób bezprawny, a oświadczenie obarczone było wadą.

Temat ten poruszam również podczas szkolenia, które możesz już dziś mieć na swoim komputerze.

Wpis na blogu nie stanowi porady prawnej. Artykuł odnosi się do ogólnej sytuacji prawnej, dlatego nie może stanowić rozwiązania dla indywidualnego problemu. Jeżeli potrzebujesz indywidualnej konsultacji, zapraszam do kontaktu.

Jeśli interesuje Cię również temat rozwiązania umowy o pracę przez pracownika bez wypowiedzenia zapraszam do lektury tego artykułu